PL da Misoginia está fazendo empresas demitirem mulheres? Alegação viral ainda não tem comprovação

Relato anônimo reacende discussão sobre segurança jurídica e mercado de trabalho, mas proposta ainda não virou lei e substituição deliberada de mulheres por homens já pode configurar discriminação

Uma publicação divulgada nas redes sociais provocou intensa discussão ao afirmar que o receio em torno do chamado “PL da Misoginia” estaria levando empresários a demitir funcionárias e substituí-las por trabalhadores homens.

A narrativa ganhou repercussão após a divulgação de uma mensagem segundo a qual um empresário, responsável por aproximadamente 250 empregados, estaria disposto a dispensar cerca de 150 mulheres e contratar homens, sob o argumento de reduzir o risco de processos judiciais.

Apesar da ampla circulação da história, não foram apresentados elementos que permitam confirmar o episódio. A empresa não foi identificada, não existem documentos públicos sobre as supostas demissões e não foram divulgados registros trabalhistas, ações judiciais ou manifestações formais dos envolvidos. O que existe, até agora, é um relato atribuído a terceiros e posteriormente reproduzido por diferentes páginas e perfis nas redes sociais.

Portanto, não é tecnicamente correto afirmar que empresas estejam, de maneira comprovada e generalizada, substituindo mulheres por homens por causa do projeto. O episódio pode servir de ponto de partida para um debate sobre possíveis efeitos econômicos da legislação, mas não deve ser apresentado como fato definitivamente demonstrado.

O que realmente prevê o PL da Misoginia

O Projeto de Lei nº 896/2023 pretende alterar a Lei nº 7.716/1989, conhecida como Lei do Racismo, para incluir os crimes praticados em razão de misoginia. A proposta foi aprovada pelo Senado Federal em março de 2026 e remetida à Câmara dos Deputados, onde recebeu regime de urgência. Até 14 de julho de 2026, entretanto, ainda aguardava deliberação definitiva do Plenário da Câmara. Portanto, não existe atualmente uma “Lei da Misoginia” em vigor decorrente desse projeto.

O parecer apresentado na Câmara define como ato de misoginia a prática, a indução ou a incitação de violência, de restrição ao pleno exercício de direitos ou de ofensa à dignidade da mulher, quando praticadas em razão da condição feminina. O texto também prevê alterações relacionadas à injúria e à prática ou incitação de discriminação.

A própria relatora reconheceu que a redação originalmente encaminhada apresentava expressões com considerável grau de subjetividade, circunstância especialmente sensível no Direito Penal, que exige descrição precisa e taxativa das condutas proibidas. Em razão disso, foram propostas modificações destinadas a tornar o conceito mais objetivo e previsível.

Mesmo com os ajustes, permanecem questionamentos jurídicos sobre a extensão de expressões como “ofensa à dignidade”, bem como sobre os limites entre discurso de ódio, manifestação crítica, liberdade de expressão e conduta efetivamente discriminatória. Essas preocupações são legítimas e devem ser analisadas durante o processo legislativo, à luz dos princípios da legalidade, da taxatividade penal e da intervenção mínima.

Contudo, reconhecer a necessidade de aprimoramento técnico do projeto não equivale a confirmar que empresas estejam promovendo demissões em massa por causa dele.

Substituir mulheres por homens pode gerar responsabilidade trabalhista

Existe ainda uma contradição jurídica importante na narrativa divulgada. Caso uma empresa realmente decida dispensar mulheres simplesmente por serem mulheres e contratar homens para ocupar os mesmos postos, a própria medida poderá caracterizar discriminação de gênero, independentemente da aprovação do PL 896/2023.

A Lei nº 9.029/1995 já proíbe práticas discriminatórias relacionadas ao acesso ou à manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo. A CLT, em seu artigo 373-A, também veda a recusa de emprego, a dispensa e a limitação da formação profissional motivadas pelo sexo do trabalhador.

O rompimento discriminatório do contrato pode assegurar à trabalhadora, além da reparação por danos morais, a opção entre a reintegração, com ressarcimento do período de afastamento, ou o recebimento em dobro da remuneração correspondente.

Em precedente divulgado em janeiro de 2025, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a discriminação praticada por uma empresa que dispensou todas as 11 técnicas de enfermagem mulheres de seu quadro e contratou homens para substituí-las. Para o TST, as circunstâncias revelaram um inequívoco marcador de gênero, resultando na condenação da empregadora.

Isso significa que o empresário que, por suposto receio de responsabilização penal, adotar uma política deliberada de exclusão de mulheres poderá criar outro passivo jurídico, agora de natureza trabalhista, constitucional e indenizatória.

Existe risco de efeito contrário ao pretendido?

Em tese, toda alteração legislativa capaz de aumentar custos, riscos ou incertezas pode influenciar decisões empresariais. É possível que determinados empregadores, sobretudo aqueles mal orientados, passem a adotar comportamentos defensivos ou discriminatórios diante de uma percepção exagerada do alcance da futura legislação.

Entretanto, essa possibilidade deve ser tratada como hipótese econômica e comportamental, e não como fato já comprovado. Para afirmar que o projeto está reduzindo a contratação feminina, seriam necessários dados comparativos de admissões e desligamentos, pesquisas empresariais, identificação dos setores atingidos e demonstração de relação causal com a tramitação legislativa.

Até o momento, não foram divulgados estudos ou estatísticas oficiais que sustentem essa conclusão.

Proteção das mulheres e segurança jurídica não são objetivos incompatíveis

O combate à violência, à discriminação e aos discursos de ódio contra mulheres constitui finalidade legítima do Estado. Ao mesmo tempo, a criação de tipos penais exige redação clara, objetiva e restrita, evitando interpretações excessivamente abertas ou punições fundadas apenas em percepções subjetivas.

O debate responsável não deve partir da falsa escolha entre proteger as mulheres ou garantir liberdade de expressão e segurança jurídica. É possível defender a proteção penal contra condutas verdadeiramente misóginas e, simultaneamente, exigir que a lei respeite os princípios constitucionais da legalidade, da proporcionalidade e da taxatividade.

Conclusão

A afirmação de que o medo do PL da Misoginia estaria levando empresas a substituir mulheres por homens não está comprovada. O que existe é um relato anônimo, amplificado nas redes sociais, que não identifica a empresa nem apresenta documentos capazes de demonstrar a realização das demissões.

O episódio revela uma preocupação que merece debate, especialmente quanto à clareza da legislação penal e aos possíveis comportamentos defensivos dos empregadores. Contudo, transformar uma hipótese ou relato não verificado em notícia factual compromete a qualidade da informação.

Além disso, qualquer empresa que deliberadamente dispense mulheres para contratar homens poderá responder por discriminação de gênero com base na legislação trabalhista já vigente. A cautela empresarial juridicamente adequada não consiste em excluir mulheres, mas em adotar critérios objetivos de contratação, programas de integridade, canais de denúncia e procedimentos internos capazes de prevenir assédio, discriminação e acusações infundadas.

Por Redação Núcleo Jus